Personae Magazine

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n. 20 del 15 maggio 2009

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Viaggio nel cuore dell'azienda

L' azienda che costruisce il futuro (sostenibile) 
Rubrica a cura di  Giovanna Coppini

Dottoressa Martinengo, cosa è necessario fare per valorizzare le persone all’interno dell’azienda?


Grow, inspire, protect them! E’ l’impegno di MWH verso i propri collaboratori.
Conoscere bene i loro punti di forza e le loro attitudini aiuta a valutare il loro giusto posizionamento all’interno dell’organizzazione aziendale ed operare un corretto bilanciamento fra le esigenze del singolo e quelle dell’azienda. Tutto ciò richiede una comunicazione efficace fra dipendente e azienda: la comunicazione è sempre a due vie, la volontà di coinvolgimento da parte del dipendente è imprescindibile. E proprio alla comunicazione interna è stato dedicato il nostro ultimo intervento formativo di fine anno, con il coinvolgimento di tutto lo staff.


Nonostante il Decreto 81/2008 abbia introdotto in azienda tutta una serie di tutele del benessere delle persone (dal rischio stress al mobbing), MWH già da tempo ha creato delle “reti di ancoraggio” per prevenire comportamenti scorretti o illeciti.
Quali sono le azioni indirizzate ai lavoratori per sensibilizzarli sulle situazioni a rischio?  E ipotizzando una denuncia per mobbing, quale è la prassi operativa?


MWH crede nel rispetto dei valori etici alla base di un corretto comportamento nei
confronti di tutti i partner  e stakeholder. Per garantirne il rispetto abbiamo creato un codice comportamentale che ognuno di noi deve seguire.
Come responsabile risorse umane, sono sempre disponibile ad accogliere ed ascoltare le persone che stanno vivendo una situazione critica ed analizzarla con loro. Insieme cerchiamo di risolvere il problema: solo così si può crescere come individui e come azienda. A tutto si può trovare una soluzione.
Oltre al codice, abbiamo una prassi aziendale che indica i passi da compiere in caso una persona si senta oggetto di mobbing o riscontri atteggiamenti scorretti.


Quali sono le politiche di accoglienza e accompagnamento adottate per le persone che entrano in azienda?


Il nuovo assunto viene introdotto ai colleghi attraverso una mail di presentazione;
dopodiché la persona, viene personalmente accompagnata a conoscere i nuovi colleghi. Il fatto di avere un’unica sede agevola molto.
Il passo successivo è prendere confidenza con gli strumenti informatici che permettono l’operatività quotidiana: il responsabile IT offre tutto il supporto per imparare l’utilizzo dei software e della rete intranet.
A questo punto il nuovo collega è pronto per entrare a pieno titolo nella vita aziendale: viene inserito in un team di lavoro, identificando un tutor che lo introduca nelle attività specifiche del gruppo e sia da supporto nella fase iniziale di lavoro.
Normalmente si definiscono dei progetti sui quali il nuovo collega può essere da subito coinvolto ; viene  responsabilizzato e gli vengono affidati degli obiettivi specifici da realizzare nei tre mesi successivi.


Per quanto riguarda invece le persone che già lavorano all’interno di MWH, che tipo di formazione viene proposta?


Devo fare una premessa. La formazione viene pianificata in azienda dopo la Valutazione annuale delle Prestazioni supportata da uno strumento informatico global chiamato Performance Track -, un processo condiviso, che parte dall’autovalutazione del collaboratore che viene poi condivisa con il diretto superiore attraverso un colloquio Attraverso i colloqui individuali  ogni persona è valutata sulle prestazioni dell’anno trascorso, in funzione degli obiettivi individuati a inizio anno.
Riteniamo importante sviluppare la leadership ad ogni livello, per questo ogni persona è chiamata a strutturare, di anno in anno, un piano che preveda il bilancio delle attività svolte nell’anno passato, gli obiettivi prefissati per l’anno successivo con l’indicazione dei tempi, dei modi, degli strumenti e delle azioni da impiegare per realizzarli, e l’eventuale formazione necessaria a realizzare gli obiettivi. Dato che il piano è il frutto di un’autovalutazione condivisa con l’azienda, è prevista nel corso dell’anno la possibilità di rivedere gli obiettivi e i tempi di realizzazione, in funzione dell’evolversi delle attività su cui ciascuno è coinvolto.
Durante il colloquio emergono anche le aspettative che l’azienda ha sui singoli dipendenti.
Per effettuare questa attività, ogni collaboratore ha un monte ore dedicato.
Abbiamo anche un centro di formazione aziendale a disposizione di tutto il Gruppo . L’offerta formativa comprende corsi tecnici specifici per innovare continuamente il know-how, e corsi manageriali. Grande importanza assume la trasmissione del vissuto aziendale attraverso le lessons learned.


Effettuate anche l’Analisi di Clima Aziendale?


L’ambiente in cui noi viviamo quotidianamente è un ambiente di dimensioni familiari basato sulla fiducia reciproca.
La comunicazione è assolutamente trasparente: abbiamo una rete intranet dove le informazioni circolano liberamente.
Inoltre favoriamo il confronto tra colleghi come fonte di scambio di informazioni ed esperienze utili per risolvere al meglio ogni sorta di problematica.
Per favorire la circolazione di informazioni a tutti i livelli organizzativi, dai lavoratori ai vertici e viceversa, è stata introdotta in azienda la figura del Future Leader. Il suo compito è quello di essere “l’anello di congiunzione” tra la base e i vertici per abbattere le barriere comunicative. Il Future Leader raccoglie da un lato le percezioni, le necessità, le difficoltà, le richieste e le informazioni dei lavoratori e le riporta ai vertici. Dall’altro lato riceve dai vertici e trasmette ai lavoratori le priorità e le necessità.
Con tale figura viene scelta ed eletta dai dipendenti mediante votazione.
Per ricoprire questo “ruolo” che viene svolto in concomitanza con il proprio, oltre a seguire una formazione specifica, la persona incaricata ha un monte ore e un piccolo budget che può dedicare a questa attività.
In caso di conflitto può ignorare la linea gerarchica e rivolgersi direttamente al presidente generale (per l’Italia è il Presidente EMEA – Europa, Medio Oriente, Africa, ).

Un’altra figura importante che abbiamo da poco introdotto, ma che sta già dando risultati tangibili, è il mentor.

Un mentor è un collega che aiuta un altro collega (protégé) a conoscere più velocemente gli aspetti che ritiene importanti per il proprio percorso professionale. Il mentoring sostiene lo sviluppo individuale della carriera attraverso l’individuazione del supporto migliore di cui il protégé ha bisogno (informazione, formazione on the job, networking, counselling). Si occupa anche di aspetti psicosociali: i comportamenti  da tenere, i valori lavorativi in generale e quelli aziendali, i dubbi personali e il senso di accettazione da parte del gruppo.
Per diventare Mentor una persona deve candidarsi spontaneamente. Tutte le candidature vengono vagliate dalla direzione aziendale. Dopodiché i Mentor vengono proposti ai colleghi i quali sono liberi di decidere se diventare un protégé e iniziare questo percorso. La fase più delicata del mentoring inizia ora: l’abbinamento giusto mentor-protégé. Una relazione di mentoring efficace si basa sulla compatibilità fra caratteri e sulla complementarità fra abilità e interessi. Il percorso è strutturato al minimo. L’importante è definire un obiettivo ed essere entrambi altamente motivati a raggiungerlo.
Gli incontri mentor-protégé avvengono di norma in chiusura di giornata o sfruttando la pausa pranzo. La dimensione aziendale, la presenza in un unico ufficio, ci permettono di percepire il clima aziendale con le modalità che ci siamo dati (Performance Track,  Future Leader, Mentoring, Leadership Feedback =valutazione a 360° per le responsabilità).


In tempo di crisi quali sono le attività da intraprendere ???


Le sfide derivanti dalla crisi internazionale impongono alle aziende una maggiore tensione al risultato con risorse più ridotte a disposizione. Ciò si traduce in un aumento di responsabilità per i collaboratori, coinvolti in presa diretta nella realizzazione di obiettivi sempre più sfidanti. L’azienda deve comunicare, far conoscere le proprie linee strategiche per il superamento della crisi, coinvolgere le persone in questa direzione. Usare i risparmi derivanti dalla riduzione dei costi per investire nell’innovazione attraverso lo sviluppo mirato delle persone. Fortunatamente la nostra azienda non sta vivendo una situazione critica. Sta riducendo i costi razionalizzando le spese, senza intervenire sul numero dei dipendenti che è in costante crescita.


MWH è una società che si impegna sia nello sviluppo sostenibile che in progetti sociali, e per questo ha ricevuto anche dei premi e dei riconoscimenti.
Ci può raccontare di cosa si tratta???


Crediamo molto nell’impegno a livello sociale e interveniamo in incontri pubblici ogni volta che le istituzioni ci chiamano a spiegare alla popolazione locale gli interventi che abbiamo progettato e ci accingiamo a realizzare sul territorio. In tutti i nostri progetti ci sforziamo di tutelare la salute e l’incolumità dei lavoratori, ridurre al minimo l’impatto ambientale, contribuire alla sostenibilità.
Ogni anno ci impegniamo a promuovere la sostenibilità ambientale. Abbiamo deciso di partire aiutando le popolazioni che non hanno una vita sostenibile. Organizziamo attività di fund raising, per raccogliere fondi da destinare a  progetti per le popolazioni dei paesi in via di sviluppo, collaborando con ONG. Di volta in volta i soldi vengono devoluti per la costruzione di pozzi per l’acqua, ambulatori medici, ospedali, scuole. L’azienda si è finora impegnata a versare una cifra equivalente a quella raccolta dai dipendenti a sostegno delle iniziative. Queste attività ci consentono di socializzare con i colleghi, di diffondere i valori aziendali e allo stesso tempo di costruire insieme all’azienda un mondo migliore.
Troviamo il modo anche di divertirci. Ogni anno viene organizzato un torneo di calcio fra i diversi uffici EMEA. Quest’anno il 31 maggio il torneo sarà ospitato dall’ufficio di Milano.

 

NOTE SULL’AZIENDA:

MWH è una società che ha radici molto antiche.
Uno dei suoi fondatori, Thomas Hawksley, un ingegnere ambientale inglese, già nel 1844 si occupava della bonifica delle acque del Tamigi. Da allora la società ha diversificato le sue attività spaziando dalla bonifica delle acque alla gestione dei rifiuti, dal trattamento del suolo e sottosuolo alla costruzione di infrastrutture, da interventi di consulenza ingegneristica per la creazione di sistemi integrati di gestione fino alla progettazione di fonti di energia rinnovabili (progetti sostenibili).
MWH ha uffici collocati in oltre35 paesi con circa 7000 dipendenti sparsi in cinque continenti.
I valori su cui l’azienda si fonda sono le persone, il successo raggiunto insieme ai clienti e ai dipendenti, l’eccellenza del servizio e della qualità, l’ integrità e la responsabilità sociale.
La mission punta in alto : ridurre l’impatto ambientale e creare un mondo sostenibile per le prossime generazioni, come si legge nel loro pay off: “Building a better world”: costruire un mondo migliore.


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